Ein entscheidender Faktor ist dabei das Zusammenspiel von Bewusstsein und Verantwortung für die eigenen Ziele. Was zunächst banal klingt, bleibt jedoch in vielen Unternehmen unberücksichtigt: Die meisten Mitarbeiter, vom Werker bis zum IT-Leiter, sind – nicht zuletzt dank moderner Kommunikationsmittel – einer ständigen Aufgabenflut ausgesetzt, die nur schwer zu überblicken und sinnvoll zu priorisieren ist.
Für fokussierte und damit motivierende Arbeit fehlt es Mitarbeitern häufig an zwei entscheidenden Informationen:
Eine Möglichkeit diesem Problem zu begegnen ist es, ständige Transparenz zu genau diesen Fragen zu schaffen. Dabei helfen allgemein einsehbare Dashboards, auf denen sogenannte OKRs definiert sind: Objectives and Key Results.
Die Abkürzung OKR steht für „Objectives and Key Results“.
Das sogenannte „Objective“ ist ein qualitatives Ziel, das ein ganzes Unternehmen oder eine Abteilung für sich definiert. Das kann z. B. eine Leistungssteigerung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich sein. Die Bedeutung des Ziels muss für alle Beteiligten erkennbar sein, es sollte aber nicht direkt messbar sein.
Im Gegensatz dazu sind die „Key Results“, also die Schlüsselergebnisse, konkret und messbar. Jedem Ziel werden dabei drei Schlüsselergebnisse zugeordnet. Sie definieren klar die Kriterien für die Erreichung des gesetzten Ziels und können auf allem basieren, was sich messen lässt: zum Beispiel Wachstum, Umsatz, Beteiligung oder Leistung.
Hinter dem Begriff OKR verbirgt sich eine agile Managementmethode, die viele der amerikanischen Big Player seit Jahren antreibt und nun auch in Deutschland immer mehr Aufmerksamkeit erregt. Viele Befürworter gehen sogar so weit, in ihr einen Grundstein für den anhaltenden Erfolg von Google, Intel und vielen anderen zu sehen.
Kerngedanke des Ansatzes ist es, das Potenzial, das in der Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit steckt, besser zu nutzen: Wenn sie über die aktuellen Ziele und den Weg dorthin gut informiert sind, bekommt jeder Arbeitsschritt einen höheren Stellenwert. Das liegt auch daran, dass gemeinsam vereinbarte Ziele einen Fokus haben, der angesichts der ständigen Aufgabenflut notwendig ist. Diese Fokussierung weg von Nicht-Zielen und irrelevanten Aufgaben nimmt den Druck von den Mitarbeitern und reduziert zudem ablenkende Stressoren erheblich.
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Unser Template zeigt dir, wie ein gutes OKR-Dashboard schematisch funktioniert. Es skizziert zunächst die Ziele, sprich, die Objectives, listet dann die zugehörigen Key Results auf und dokumentiert den aktuellen Fortschritt pro Key Result, der zu einem Gesamtfortschritt aggregiert wird.
Die Objectives müssen für einen festen Zeitrahmen definiert sein, damit sie als klares Ziel erfasst werden – wie im Beispiel zu sehen ist, können die Fristen auch untereinander variieren. Die zugehörigen Key Results sollten ambitioniert gewählt werden, also nicht allzu leicht zu erreichen sein. Dennoch sollten sie sich im Rahmen des erreichbaren befinden, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht zu demotivieren. Die Theorie besagt, dass Key Results mit einem angemessenen Niveau am Ende des Zeitraums zu etwa 60-80 Prozent erreicht werden sollten, um eine maximale Motivation zu erreichen.
Es gibt jedoch auch häufige Fehler, die zum Scheitern der OKRs führen können: So solltest du zum Beispiel vermeiden, zu viele oder zu fein unterteilte OKRs festzulegen. Dies führt schnell dazu, dass alte Probleme, nämlich viele und unwichtige Aufgaben, wieder auftauchen und der notwendige Fokus verloren geht. Darüber hinaus ist es nicht ratsam, konkrete Handlungsanweisungen in die definierten Schlüsselergebnisse aufzunehmen. Dadurch verliert die Methode ihren Charakter, dem Team zu mehr Eigenverantwortung und Motivation zu verhelfen, und die OKRs werden schnell wieder zu einer altmodischen To-do-Liste.
Verzichte auch darauf, Löhne an OKRs zu knüpfen. Insbesondere bei laufenden Anpassungen führt dies dazu, dass das eigentliche Ziel – nämlich Sinn, Fortschritt und Erfolg in der eigenen Arbeit zu entwickeln – verloren geht. Stattdessen sollten OKRs so festgelegt werden, dass bei den Mitarbeitern ein starkes Commitment entsteht, Leistungsverbesserungen zu erreichen. Dies kann dann mittel- oder langfristig der Grund für eine Gehaltserhöhung sein.
Hat ein Team ein OKR festgelegt, sollte es die formulierten Ziele aber nicht in der Schublade verschwinden lassen und erst nach dem definierten Zeitrahmen überprüfen, ob sie erfolgreich waren. Die festgelegten Schlüsselergebnisse sollten in regelmäßigen Feedbackgesprächen reflektiert werden: Die Teammitglieder analysieren dann gemeinsam, wo sie in Bezug auf ihre Ziele stehen, worauf tatsächliche Fortschritte oder mangelnde Fortschritte zurückzuführen sind und was sie gegebenenfalls anpassen müssen. Durch die Einbindung aller Mitarbeiter in strategische Aufgaben wird zudem ein Signal der Wertschätzung und des Vertrauens an die Belegschaft gesendet, das als weiterer Motivationsfaktor wirkt. Diese Kombination aus festen Zielen und selbstorganisierten Arbeitsschritten macht die OKRs agil.
Der letzte entscheidende Aspekt für erfolgreiche OKRs ist die klare Kommunikation der Ziele an die gesamte Belegschaft – idealerweise digital direkt im Lager oder in der Fertigung – sowie die öffentliche Darstellung der Fortschritte. Dazu gehört, dass alle relevanten Informationen zum Fortschritt ständig und in Echtzeit auf dem OKR-Dashboard zur Verfügung stehen.
Dies rückt die Fortschritte des Unternehmens ins Bewusstsein der Öffentlichkeit und gibt den Beschäftigten ein Gefühl für die Effektivität ihrer eigenen Arbeit und den Gesamtfortschritt des Teams. Dies liefert allen eine Gesprächsbasis, um sich sowohl informell über die Unternehmensziele auszutauschen als auch sinnvoll in die entsprechenden Feedbackgespräche einzubringen. Die damit verbundene Kommunikationskultur hebt das Potenzial in der gesamten Belegschaft und ermöglicht es jeder Branche, Unternehmensgröße und Abteilung, mit den vorhandenen Ressourcen in allen Wertschöpfungsprozessen mehr zu erreichen.
Patrick ist nicht nur technischer Tausendsassa und kreativer Visionär, sondern auch Gründer von Peakboard. 2016 hat er das Unternehmen ins Leben gerufen.
